لا تزال الشركات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في قرارات التوظيف والفصل تخضع للتدقيق، وهذه المرة هي ميتا تحت المجهر.
تزعم شكوى قانونية تم تقديمها في 13 يوليو/تموز في محكمة مقاطعة أمريكية في كاليفورنيا أن شركة ميتا استخدمت أنظمة الذكاء الاصطناعي التي اختارت العمال بشكل غير عادل وغير قانوني لإنهاء خدمتهم أثناء وجودهم في إجازة محمية.
يسعى أكثر من عشرين مدعًا مجهولًا إلى إصدار أمر قضائي أولي يمنع الشركة من إنهاء انفصالهم أو تغيير تعويضاتهم أو مزاياهم أو حالة إجازاتهم المحمية.
وردت شركة ميتا بأن هذه الادعاءات تفتقر إلى الجدارة وأن قرارات القوى العاملة لديها، ولا تزال، يتخذها الناس، وليس الذكاء الاصطناعي.
درس مهم
ويشير المحللون إلى أن هذه الادعاءات يجب أن تكون بمثابة درس مهم للشركات الأخرى التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في اتخاذ قرارات الموارد البشرية.
وقال سانشيت فير جوجيا، كبير المحللين في شركة Greyhound Research: “يجب على الشركات أن تبدأ برفض الافتراض المريح بأن الذكاء الاصطناعي يحسن قرارات القوى العاملة بمجرد لمسها”.
وقال إن هناك “أدلة مستقلة ضئيلة” على أن الذكاء الاصطناعي يجعل خيارات تسريح العمال أكثر دقة أو أكثر قانونية. “إنها تجعلهم أسرع، ولم يثبت أن الأسرع أكثر عدلاً من أي وقت مضى.”
المطالبات ضد ميتا
تنص الشكوى على أنه في 20 مايو 2026، بدأت شركة ميتا في إخطار ما يقرب من 10% من قوتها العاملة (حوالي 8000 موظف) بأنه قد تم اختيارهم لإنهاء خدمتهم. وأعلنت الشركة أيضًا أنه سيتم إعادة تعيين عدة آلاف آخرين لمبادرات الذكاء الاصطناعي الجديدة. ولكن جاء ذلك على الرغم من إعلان شركة Meta عن إيرادات قياسية في الربع الأول من عام 2026 (56.31 مليار دولار، بزيادة قدرها 33٪ على أساس سنوي)، وتعهدت بإنفاق ما يزيد عن 100 مليار دولار على الذكاء الاصطناعي هذا العام.
بالإضافة إلى التشكيك في الحاجة إلى تخفيض عدد الموظفين، يزعم الملف أن شركة Meta استخدمت “كوكبة” من أنظمة الذكاء الاصطناعي الداخلية لتسجيل الموظفين وتصنيفهم واختيارهم لإنهاء خدمتهم. وشملت هذه الأدوات زميل العمل الداخلي القائم على الذكاء الاصطناعي في شركة Meta، و”Metamate”، ووكلاء “العقل الثاني” المدربين من قبل الموظفين والذين يقومون بتكرار مخرجاتهم، والخوارزميات التي تتبع ضغطات المفاتيح والأنشطة الرقمية الأخرى، ولوحات معلومات استخدام الرموز المميزة للذكاء الاصطناعي.
تزعم الشكوى أن “ميتا لم تقم بتجميع قائمة الإنهاء من خلال الحكم المدروس للمديرين الذين يعرفون العمل”.
المدعيون الـ 26، جميعهم موظفون حاليون أو سابقون، طلبوا أو أخذوا أو تمت الموافقة على إجازة “محمية قانونًا” في غضون 24 شهرًا من تخفيض القوى العاملة، ويزعمون أنه تم “اختيارهم بشكل غير متناسب” للتسريح من العمل على أساس النقاط التي عاقبتهم بشكل أساسي لممارسة حقهم القانوني في الحصول على إجازة.
هذه الممارسات محظورة بموجب القانون الفيدرالي وقانون الولاية؛ على سبيل المثال، يحظر قانون الإجازة العائلية والطبية في الولايات المتحدة استخدام الإجازة المحمية باعتبارها “عاملا سلبيا” في قرارات التوظيف. علاوة على ذلك، يزعم المدعون أن شركة ميتا انتهكت قانون إشعار تعديل وإعادة تدريب العمال الأمريكي (WARN) الذي يتطلب من أصحاب العمل الذين لديهم 100 موظف أو أكثر تقديم إشعار كتابي قبل 60 يومًا تقويميًا من عمليات التسريح الجماعي للعمال.
يمنح هذا الإشعار الموظفين وقتًا معقولًا للبحث عن عمل بديل؛ ومع ذلك، تقول الشكوى، إن الموظف الذي يخضع “لعلاج طبي كبير” أو يقدم “رعاية على مدار الساعة” لـ “مولود عمره أسابيع” أو لأحبائه الآخرين “لا يمكن أيضًا إخباره أنه خلال هذه الفترة الزمنية نفسها بالضبط يجب عليه البحث عن عمل جديد”.
في أحد السيناريوهات، وفقًا للملف، تم تحديد عالمة لإنهاء عملها قبل يومين فقط من ولادتها أثناء إجازة الحمل. وفي حالة أخرى، ربط مدير أحد المهندسين تقييم أدائه بـ “الوقت المتقطع” عندما منعته الإصابة من العمل. وفي حالة ثالثة، تم استدعاء أحد الباحثين بعد أن طلب إجازة بعد تشخيص طبي.
يسعى المدعون إلى إصدار أمر قضائي أولي في انتظار إجراء تدقيق مستقل لـ “عملية الاختيار المدعومة خوارزميًا” و”حل موضوع مطالباتهم” في التحكيم.
بمجرد الانتهاء من عمليات الإنهاء، فإن الضرر الذي لحق بالمدعين “لا يمكن التراجع عنه عن طريق التعويضات المالية وحدها”، كما تنص الشكوى. بالنسبة للموظفين الذين يخرجون في إجازة، فإن “كل يوم يمر يشكل ضررًا إضافيًا، حيث أن ميتا تلغي الغرض الكامل من الإجازة المحمية”.
اعتبارات للمؤسسات
وأشار جوجيا إلى أن أي نظام يؤثر ماديًا على من يحتفظ بالوظيفة ليس أداة للموارد البشرية. “إنها بنية تحتية مؤسسية عالية المخاطر.”
تقوم العملية “المحددة بواسطة الذكاء الاصطناعي” بتفويض النتيجة إلى النظام، في حين أن العملية “بمساعدة الذكاء الاصطناعي” تمنح النظام القدرة على التصنيف والتوصية والتلخيص، مع اتخاذ الإنسان القرار النهائي رسميًا. وأشار جوجيا إلى أن التعرض ينشأ في أي من النموذجين، لأن الناتج غالبًا ما يكون مضغوطًا ويزيل التفاصيل بحلول وقت الموافقة التنفيذية.
وقال جوجيا إنه يجب أن يكون هناك دور واحد غير قابل للتفاوض في العملية: سلطة تنفيذية واحدة تتمتع بسلطة إيقاف العملية، وتعليق النموذج، وتأخير القرارات عندما لا تكون الأدلة صحيحة. يجب أن يكون هذا الشخص “مراجعًا ذا معنى [who] وقال: “إننا نفهم حدود النموذج، ويعرف العمل الفعلي، ويتمتع بسلطة تحدي التوصية، مع كل تجاوز مرئي وقابل للمراجعة”. وفي الوقت نفسه، فإن الهدف هو “إدارة الآلة والمدير معا”، لأن الحكم البشري يجلب معه تحيز “المخاطر، والمحسوبية، والقرب”.
نصحت شركة جوجيا الشركات بالاحتفاظ بذاكرة ثابتة للتدقيق، وتحديد من اختار المدقق، وما تم استبعاده، وما إذا كان يمكن إعادة إنتاج النتيجة. ويجب عليهم أيضًا حصر كل مصدر يغذي النموذج وأصوله، وإجراء تحليل للتأثيرات السلبية قبل اتخاذ أي قرارات بشأن الاستغناء عن العمل.
لا يجب أبدًا تحديد تفاصيل الإجازة على أنها عدم نشاط أو اعتماد ضعيف؛ الغياب المحمي ليس بيانات مفقودة عادية، ويجب إعلام النظام بذلك. وقال جوجيا إن هذه الظروف تنتمي بدلاً من ذلك إلى “مسار مراجعة مستقل”، حيث يحصل المراجعون البشريون على سياق كافٍ “لتحييد” الفترة دون تلقي تفاصيل إجازة محددة.
وأشار إلى سؤال مهم آخر: ما الذي يجب أن يُسمح لعامل الذكاء الاصطناعي “العقل الثاني” الذي استوعب اتصالات الموظف ومستنداته لتكرار مخرجات الموظف بفعله عندما يكون البشر بعيدًا، ومن يملك هذا الناتج؟
وفي نهاية المطاف، قال جوجيا: “إن الموقف الأكثر أمانًا ليس حظر الذكاء الاصطناعي في تخطيط القوى العاملة. فعند استخدامه بانضباط، يمكن أن يكشف العمل المكرر والتقييم غير المتسق، ويمكنه تحدي التحيز البشري بدلاً من أتمتته”.
كيف يمكن للموظفين حماية حقوقهم
ويحتاج الموظفون، من جانبهم، إلى نافذة حقيقية يمكنهم من خلالها تحدي البيانات غير الدقيقة قبل أن يصبح الانفصال “لا رجعة فيه”، ويجب عليهم “محاربة السجل، وليس الخوارزمية”، كما نصح جوجيا.
وهذا يعني أنه على الرغم من أن النموذج لا يستطيع تفسير نفسه، فإن الأدلة الموثقة يمكنها ذلك. وقال جوجيا إنه يجب على الموظفين الاحتفاظ بشكل قانوني بمراجعاتهم الخاصة، وموافقات الإجازات، ووثائق إنهاء الخدمة، وبناء تسلسل زمني للأحداث: عندما تم طلب الإجازة، وعندما تغيرت لغة الأداء، وعندما ظهرت مقاييس جديدة.
يجب على العمال المتأثرين أن يسألوا كتابيًا عن المعايير التي تم استخدامها في القرار، وما إذا كانت الأنظمة الآلية أثرت بشكل مادي عليه، وكيف تم التعامل مع الإجازة المحمية، وما هي المعلومات المتعلقة بهم التي أثرت على النتيجة وكيف تم التحقق من تلك المعلومات.
علاوة على ذلك، من المهم ملاحظة المواعيد النهائية؛ وقال جوجيا إن فترة التمييز الفيدرالية تستغرق عادةً ستة أشهر، على الرغم من أنها تمتد إلى 10 أشهر في العديد من الأماكن، والعمليات الداخلية “ليست ملزمة باحترامها”.
نصيحته النهائية للعمال: “احفظ السجل القانوني، واحمي الموعد النهائي”.
ظهرت هذه المقالة في الأصل على موقع CIO.com.
